恒友家具招聘

1. 招聘员工的渠道和方法如何

传统招聘的渠道狭窄，招聘方法较少。

为使招聘真正发挥实效，企业应拓宽招聘渠 道和方法。企业在制订招聘计划时，应考虑从何处获得人员，这是招聘活动中需要最先 解决的问题。

人员是由企业的人事政策、技术特征、对人员的要求等多种因素决定的。 招聘渠道有内部招聘和外部招聘。

1。 内部招聘渠道和方法内部招聘即优先向现有人员传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格且对有 关职位感兴趣者提出申请，申请者若通过甄选，则以调任或提升的方式安置到有关职 位。

当然，在调任或提升后，此人的原任职位可能出现空缺，需由企业内部其他相应人 才来补充，或从企业外部招聘合格者来补充。 内部招聘包括人员晋升、平级调动、工作 轮换等方式。

2。 外部招聘渠道和方法当企业内部无法招到合适人选时，可采用外部招聘渠道，外部招聘需要将招聘职位 的有关信息告之特定目标对象和社会公众。

外部招聘的渠道和方法如下：（1 ）广告招聘。广告招聘是企业目前最常用、最简单且信息传播最广泛的招聘手段。

利用广告进行 人员招聘的一个关键问题是广告内容的制作。企业制作的广告内容应具有粗筛求职者的 功能，这就要求在广告中清楚而具体地说明工作任务、工作职责、工作风险以及任职者 应具备的学历、经验、能力等条件，以此减少一些不够资格或不想承担相应的工作职 责、义务和风险的人来求职。

（2 ）学校招聘。学校招聘是面向职业学校、中等专科学校、高等专科学校、普通大学和大学研究生 院毕业生的招聘。

各类学校的毕业生在技术、能力、知识、水平方面差异很大，企业可 以根据不同职务选择不同等级的教育机构的毕业生。大专院校是管理人才、专业技术人 才的主要来源，越来越多的企业采取到大专院校招聘应届毕业生或委托培养技术人员的 做法。

中等专业学校、技工学校则是物色基层员工的重要来源。而有些并不太缺人的企 业，也不放弃每年到各级院校招聘人员的机会，通过招聘树立自己的形象，向应届毕业 生及尚在学习但不久即将面临谋职择业问题的在校生们宣传自己的企业，尽量在他们头 脑中烙上本企业的印记，使本企业成为他们倾慕与向往的择业目标。

（3 ）上门招聘。上门招聘是指招聘直接上门主动寻找工作的人员。

企业常常用此渠道招聘营业员、收银员和保管员等技能和知识要求都比较低的工作人员，而管理人员或监督人员很少从 这类人员中产生。这种来源的人有时对企业及其从事的职务并不了解，企业对他们也不 能充分信任，因此彼此之间难以融洽地合作。

上门招聘对零售企业来说是成本最低的招 聘方式，企业应该很好地保持上门申请工作者的申请记录，以便在需要用人时能及时联 系他们。（3） 中介机构招聘。

劳务中介机构是指那些专门向企业提供人力资源的机构。中国劳务中介机构的形式 有临时劳务市场、固定的劳动介绍机构、各类各级人才交流中心和专门从事提供高级管 理人员的猎头公司等。

中国劳务中介机构有些是国家和政府设立的，有些是由某些企 业、集团和集体开办的，有些则纯属商业性的劳务中介公司。每种劳务中介机构对人员 的提供亦有侧重，有些劳务机构主要向社会提供熟练员工和技术员工，如临时劳务市 场、固定的劳动介绍机构；而有些是向社会提供管理人员、高级专家和留学回国人员， 如各类各级人才交流中心；还有些机构专门帮助企业发掘高级行政主管，如专门提供高 级管理人员的猎头公司。

（5 ）网络招聘。网络招聘是通过计算机网络向公众发布招聘信息。

企业可以利用局域网、互联网发 布有关招聘的信息，职务申请人可以通过网络寻找适合自己的职业。网络招聘的主要优 点是能快速及时地传递信息，传播面极为广泛，可以跨越地区和国界。

如上海人才市场 将有关人员招聘信息放在网上，以直接招聘在国外的留学生回国工作。 随着市场竞争的 日趋激烈，这种招聘方式的作用将越来越大。

2. 招聘时用人单位有告知义务吗

用人单位招用劳动者进，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解其他情况，上述是用人单位的义务，并不是以劳动者是否提出为前提条件。

除此以外，对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的说明。 对于劳动者的告知义务，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。

一般包括劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位不得任意扩大对劳动者知情权的范围，更不能借口知情权侵害劳动者的个人隐私。

劳动者须向用人单位如实说明的仅限于与劳动合同直接相关的内容。 用人单位未履行告知义务有何后果 《劳动合同法》并未直接规定用人单位和劳动者未履行告知义务的法律后果，但这并不等于没有法律后果。

根据《劳动合同法》第26条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。 用人单位和劳动者未履行告知义务，故意告知对方当事人虚假的情况，或者隐瞒真实的情况，诱使对方当事人做出错误意思表示而订立的劳动合同，为无效合同。

第86条规定，劳动合同依照本法第26条规定被确认无效的，给对方造成损失的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 。

3. 企业招聘员工应注意什么

招聘时：变“事后考核”为“事前考察” 在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。

其实，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用人单位在招聘员工时，必须转变观念，变“事后考核”为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适的人员。